Неисполнение должностных обязанностей – проступок, за который предусмотрена дисциплинарная ответственность, то есть привлечение к ответственности по Трудовому кодексу Российской Федерации. К неисполнению обязанностей можно отнести несоблюдение распорядка дня, неисполнение поставленных задач, некачественное выполнение работы. От такой деятельности работника страдает вся компания и клиенты, поэтому привлечение к ответственности – общераспространенная практика.
Предусмотренные законом виды нарушений
Умышленное неисполнение служебных обязанностей может проявляться в двух видах проступков:
- несоблюдение правил поведения на рабочем месте;
- неисполнение прямых обязанностей, предусмотренных штатным расписанием.
Полный перечень функциональных обязанностей должен содержаться в учредительной документации организации, а также в правилах внутреннего трудового распорядка. Это же касается подписанного договора или контракта о приеме на работу, в содержании которого должны быть предусмотрены правила трудового распорядка, а также индивидуальные обязанности привлеченного служащего.
Наличие оснований
Получение жалобы на сотрудника за неисполнение должностных обязанностей это еще не основание для привлечения к ответственности. На практике необходимо предварительно инициировать служебное расследование, в котором ответственный сотрудник (как правило, работник кадров) проводит проверку и устанавливает причины нарушения, а также последствия.
На практике предусмотрены случаи, когда неисполнение функциональных обязанностей связано с банальным незнанием человека своих полномочий. В таком случае после разбирательства может быть наказан непосредственный руководитель работника, который не рассказал служащему, как исполнять поставленные задачи. Или же к ответственности не привлекается никто, если не наступили серьезные последствия.
Для привлечения к ответственности обязательно документальное подтверждение оснований.
Законодательное регулирование вопроса
Все правила осуществления трудовой деятельности, а также привлечение к ответственности работника, предусмотрены статьями Трудового кодекса Российской Федерации. При дисциплинарных нарушениях, в том числе за неисполнение функциональных обязанностей, руководитель предприятия имеет возможность применить к человеку следующие виды наказаний:
- устное или письменное замечание;
- выговор;
- прекращение трудового контракта.
При привлечении человека к ответственности готовится по образцу приказ на наказание за неисполнение должностных обязанностей, которым руководитель избирает меры пресечения, применяемые к конкретному человеку.
Замечание
Если замечание устное, то в приказе это указывается, но применение мер ответственности не отображается в личном деле человека. Письменное замечание вносится в личное дело служащего, и временно приостанавливает его карьерные передвижения по службе.
Выговор
Выговор в обязательном порядке применяется к человеку, если ранее уже ему было вынесено замечание, срок действия которого не истек. Если ранее взыскания не было, то работодатель самостоятельно решает, какой вид ответственности должен понести человек. Как правило, все зависит от наступивших последствий. Если последствия не значительны, то можно будет обойтись замечанием. Если неисполнение функциональных обязанностей негативно сказалось на репутации предприятия, на получении негативных отзывов от клиентов или же привело к финансовым потерям, то применяется выговор.
Денежные взыскания
Работодателями часто используется такая мера наказания как лишение премии. В целом, Трудовым кодексом не предусмотрено финансовое наказание работника, поэтому возможность лишения премии, а также универсальные правила назначения наказания должны быть внесены в правила внутреннего трудового распорядка предприятия. Это значит, что для каждого работника должны быть универсальные и справедливые принципы премирования или лишения премии.
Если правила внутреннего трудового распорядка не предусматривают порядок и правила премирования и лишение премии, такой вид наказания использован быть не может.
Обязательные условия применения наказания
Кроме подписания рабочего контракта, работодатель обязан под подпись ознакомить человека с вверенными ему функциональными обязанностями. Своей подписью служащий подтверждает, что он ознакомился со списком полномочий, понял его и полностью с ним согласен. Только при наличии такой подписи работодатель может требовать от человека полного исполнения функциональных обязанностей. Это правило предусмотрено статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации.
Анализ судебной трудовой практики показывает, что неоднократно были обжалованы приказы руководства о привлечении к ответственности в случаях, когда служащие ранее не были ознакомлены со своими функциональными обязанностями.
Увольнение за неисполнение функциональных обязанностей
Расторжение контракта – крайняя мера, применяемая к служащим, допустивших несоблюдение и неисполнение функциональных обязанностей. Увольнение применяется только в тех случаях, когда ранее были использованы другие меры наказания, срок действия которых еще не завершен. Также работодатель по собственной инициативе может начать процедуру увольнения, если наступившие последствия имеют серьезный ущерб для организации.
Снятие ранее примененного наказания осуществляется только через год после его вынесения. Исключение – преждевременное аннулирование взыскания.
Читайте также "Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей"
Процедура увольнения по причине неисполнения функциональных обязанностей
Работодателю, человеку ответственному за принятие и увольнение служащих, необходимо выполнить следующие действия:
- Документальная фиксация нарушений. Привлечь человека к ответственности (независимо от того административная, уголовная или дисциплинарная ответственность), можно только после предоставления полного пакета доказательств совершенного нарушения. Как правило, работодателями используются специальные акты, подтверждающие нарушение функциональных обязанностей в конкретном случае. Акт оформляется в присутствии минимум двух свидетелей, а также в присутствии нарушителя. При этом нарушитель получает разрешение на дачу пояснений или отказ от них.
- Отбор письменных пояснений. Ни один человек не может привлекаться к ответственности без предоставления ему возможности высказаться. Поэтому работодатель обязан предоставить возможность своему сотруднику ознакомиться с документами, и принять решение о целесообразности применения наказания.
Нарушитель может отказаться он дачи пояснений. Такой отказ не является подтверждением нарушений, поэтому служебная проверка проводится и дальше.
- Установление сроков применения наказаний. Как уже отмечалось выше, выбор меры ответственности зависит от того, были ли ранее назначены наказания.
- Установление списка лиц, контракт с которыми не может быть расторгнут по инициативе работодателя. В эту категорию относятся мамы детей младше полутора лет, мамы детей-инвалидов возрастом до 14 лет.
- Подготовка приказа о применении наказания. Как правило, приказ готовится работником отдела кадров, который в дальнейшем утверждается руководителем предприятия. После оформления приказа – его содержимое доводится нарушителю под подпись, что подтверждает его ознакомление с заявленными требованиями, а также возможность своевременного восстановления ранее допущенных нарушений.
- Внесение необходимой информации в трудовую книгу работника. Прекращение контракта связано с внесением данных в трудовую книжку. Это касается сведений о том, когда был человек принят на работу, а также когда был уволен, какие должности занимал, и продолжительность занятия последней должности со сроками.
Завершение процедуры увольнения. После внесения информации в трудовую книжку, работодатель обязан вручить документ сотруднику. Вместе с трудовой книжкой работник получает также финансовый расчет, а также справку о доходах за последние полгода, если такой запрос направлялся руководителю предприятия. Также дополнительно делается финансовый расчет за все годы работы человека и за неиспользованные дни ежегодного отпуска.
