Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении ТК РФ

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении – обязанность нерадивого работодателя, которая возникает в том случае, если работнику удастся доказать свою правоту в уполномоченных органах.

Вынужденный прогул: понятие

​В содержании Трудового кодекса нет конкретного определения вынужденного прогула. Нормативный акт указывает лишь на понятие общей категории прогула, который подразумевает отсутствие на рабочем месте или не нахождение в границах закрепленного за сотрудником рабочего пространства, предусмотренного трудовым договором, в течение 4 часов и более.

Анализ нижестоящего правового регламента (постановления Правительства № 922 от 24.12.07, постановление Пленума № 2 от 17.03.04) позволяет определить характерные черты и отличие вынужденного прогула:

• Сотрудник не находится на рабочем месте или не исполняет трудовую функцию в течение 4 часов и более;
• Причиной такого отсутствия являются незаконные действия работодателя, который либо без уважительных оснований не допускает подчиненного к выполнению работы, ограничивает доступ к рабочему пространству или незаконно его увольняет.

Случаи вынужденного прогула

На практике прогул будет считаться вынужденным при следующих обстоятельствах:

1. Увольнение без законных оснований;
2. Внесение записей об увольнении с неверным указанием статьи закона;
3. Несвоевременная выдача трудовой книжки увольняющемуся работнику;
4. Задержка в восстановлении трудовых отношений по решению суда;
5. Несоблюдение порядка увольнения работника (актуально также при прогуле без уважительных оснований);
6. Отстранение сотрудника от обязанностей без веских оснований;
7. Ограничение доступа к рабочему месту;
8. Отказ работодателя оформить трудовые отношения с потенциальным сотрудником, прибывшим переводом из другого филиала компании (обязательно наличие письменного приглашения от имени работодателя).

Особенности признания прогула вынужденным

Если работнику пришлось столкнуться с вынужденным прогулом, он должен понимать, что случившееся обстоятельство должно быть рассмотрено с участием третьей незаинтересованной стороны, поскольку его единоличного мнения будет недостаточно.

Для установления факта причастности работодателя к созданию для сотрудника ограничений или препятствий по осуществлению возложенных не него трудовых обязанностей могут применяться следующие способы:

1. Обращение в комиссию по трудовым спорам:

• Подведомствены споры о дисциплинарных взысканиях с работников и, как следствие, они также уполномочены рассматривать вопросы о характере прогула;
• Не вправе выносить решения и назначать размер компенсации за вынужденный прогул при незаконном увольнении (указанные действия находятся в исключительной компетенции суда).

2. Обращение в органы правосудия:

• В судебном заседание выясняется правомерность действий работодателя по отстранению от трудовой деятельности, увольнению сотрудника;
• Определяется законность формулировки при увольнении и истинные намерения работодателя (дабы сокрыть незаконные действия, в документы об увольнении были внесены сведения о том, что сотрудник сам изъявил желание уволиться);
• Устанавливается возможность восстановления на прежней должности или перевод на работы с другой трудовой функцией;
• Определяется размер компенсации, причитающейся сотруднику за создание работодателем условий, спровоцировавших вынужденный прогул.

Порядок признания прогула вынужденным таков:

1. Проявление работодателем незаконных действий и провоцирование прогула его подчиненным;
2. Безосновательное увольнение работника;
3. Сбор необходимых документов уволенным сотрудником в подтверждение своей правоты;
4. Обращение в комиссию по трудовым спорам для установления истины;
5. Вынесение решения в пользу сотрудника: признание увольнения незаконным, установление прогула вынужденным и восстановление его в должности;
6. Обращение сотрудника к работодателю для предоставления компенсации за вынужденный прогул в добровольном порядке;
7. В случае отказа – обращение в судебную инстанцию;
8. Рассмотрение дела по существу;
9. Назначение компенсационных выплат.

Компенсация: размер и порядок взыскания

Незаконно уволенный работник располагает возможностью по обращению в суд для восстановления своих правомочий и получения причитающихся компенсаций. Так, если в зале суда будет установлено, что работодатель нарушал законодательный регламент и уволил сотрудника без правовых оснований, то первого обяжут выполнить одно из нижеприведенных действий:

• Восстановить на прежней должности;
• Изменить основание увольнения и выплатить компенсацию в полном объеме (если восстановление невозможно по причине ликвидации предприятия);
• Предоставить компенсацию за время вынужденного прогула и изменить основание увольнения (если работник не желает более оставаться в трудовых отношениях с работодателем и после всех разбирательств решает уволиться по собственной инициативе);
• Выплатить сумму, которая полагается за задержку исполнения работодателем решения суда по восстановлению на работе.

Особенности компенсации

При назначении и расчете компенсации важно учитывать следующие особенности:

1. Если за время нахождения работника при обстоятельствах, называемых вынужденным прогулом, в организации работодателя изменялись (повышались) тарифы, размеры окладов и прочих вознаграждений, то величина компенсации должна возрасти пропорционально новым коэффициентам;
2. По общему правилу с объема компенсационных выплат, предоставленных работнику за вынужденный прогул должен удерживаться подоходный налог (так как выплаты полагаются за ту трудовую деятельность, которую бы выполнил сотрудник, но по вине работодателя этого не сделал);
3. Если суд удовлетворит требования незаконно уволенного подчиненного по взысканию с работодателя еще и компенсации морального вреда, то с этого вида выплат подоходный налог удерживаться не должен;
4. При расторжении трудовых отношений после признания прогула вынужденным у работника сохраняется правомочие на получение следующих выплат:

• Компенсации за вынужденный прогул;
• Компенсации за неиспользованные дни отпуска;
• Компенсации больничных листов;
• Выходного пособия ввиду ликвидации предприятия.

5. На размер компенсации по вынужденному прогулу влияет количество трудочасов, которые работник пропустил из-за незаконных действий работодателя: например, если первый не мог исполнять трудовую функцию в течение 6 рабочих дней, то сумма будет рассчитана именно за этот период;
6. В исключительных случаях вынужденным прогулом может признаваться и тот период, в течение которого работник не мог найти нового работодателя вследствие плохой записи в трудовой книжке. В этой ситуации возникает правомочие на истребование морального вреда, вызванного нравственными страданиями из-за незаконного увольнения (размер компенсации будет определен исходя из тяжести психоэмоционального или физического состояния здоровья работника и проблем, которые возникли на этой почве);
7. Существуют основания, когда размер компенсации за прогул может быть соразмерно уменьшен на величину выплат, которые уволенный работник получил заблаговременно (выходное пособие, компенсация неиспользованного отпуска). Однако, в зачет не входят следующие выплаты:

• Вознаграждения, предоставленные работнику от другого работодателя (вне зависимости от времени трудоустройства);
• Пособия по инвалидности или по временной нетрудоспособности;
• Пособие по безработице.

Пример расчета

Работник был неправомерно уволен работодателем 2.07.14. Спустя две недели бывший подчиненный подал судебный иск с требованием:

1. Внести исправления в его трудовую книжку;
2. Выплатить компенсацию, причитающуюся по вынужденному прогулу.

Работодатель ежемесячно выплачивал уволенному сотруднику заработную плату в размере 20 тыс. рублей.

Судебное разбирательство было завершено 23.07.14 в пользу работника.

Так, работодатель был обязан оплатить вынужденный прогул, рассчитываемый по следующему алгоритму:

• Период: со 2.07 по 23.07.14;
• Количество рабочих дней: 16;
• Среднедневной заработок = 20 тыс. рублей/22 рабочих дня в месяце = 909 рублей;
• Размер компенсации = 16 дней*909 рублей = 14544 рубля.