Распространено мнение, что Трудовой Кодекс надежно защищает работника от увольнения. Во многих случаях это действительно так. Но, вместе с тем, положениями ТК РФ закреплено большое количество оснований для освобождения работника от занимаемой должности по инициативе работодателя.
Какие есть основания для увольнения по инициативе работодателя?
Увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в случае, если имеет место причина увольнения, не предусмотренная положениями ТК РФ. Главная статья Кодекса, устанавливающая законные основания для увольнения — статья 81. Основаниями могут быть:
- прямо не обусловленными действиями (бездействием) или квалификацией работника;
- обусловленными действиями (бездействием) или классификацией работника.
Рассмотрим их подробнее.
Увольнение по инициативе работодателя: когда проблема не в работнике
Основания для увольнения работника у фирмы-работодателя появляются, если:
- Фирма-работодатель (либо филиал юрлица) ликвидируется (или, если работодатель ИП - осуществляется его снятие с государственной регистрации).
- На предприятии проводится сокращение штатов.
При этом, увольнение возможно, только если у предприятия нет возможности перевести человека на другую должность.
- Сменился собственник хозяйствующего субъекта.
Данное основание, вместе с тем, применяется, только если увольняемый сотрудник занимает должность руководителя организации, заместителя руководителя либо главного бухгалтера. Рядовых работников уволить в случае смены собственника фирмы нельзя.
Таким образом, перечень оснований для увольнения человека по инициативе работодателя не столь объемный, если речь идет об обстоятельствах, не зависящих от самого работника. Гораздо шире перечень оснований, на появление которых работник, в свою очередь, может повлиять, и во многих случаях достаточно активно.
Увольнение по инициативе работодателя: есть ли зависящие от работника причины?
Безусловно, есть. К таким причинам по ст. 81 ТК РФ относятся:
- Несоответствие уровня квалификации сотрудника требованиям, установленным для занимаемой им должности.
При этом, такое несоответствие должно подтверждаться итогами аттестации. Которые должны быть корректно оформлены документально. При этом, увольнение возможно, только если у предприятия нет возможности перевести человека на должность, по которой его квалификации достаточно.
- Отрицательный результат прохождения работником испытательного срока.
Как правило, такой срок составляет порядка 3 месяцев с начала действия трудового договора. Работодатель вправе не продлять контракт, если посчитает, что человек не справляется.
- Многократный (2 и более раза в течение года) отказ работника от выполнения трудовых обязанностей — установленных трудовым договором, должностными инструкциями, локальными нормативными актами.
Уволить по инициативе работодателя человека при этом возможно, если у него уже есть действующее дисциплинарное взыскание. Кроме того, должно быть доказано, что отказ работника от выполнения обязанностей не обусловлен уважительными причинами.
- Предоставление работодателю подложных документов при подписании трудового договора.
Такими документами могут быть:
- фальшивый диплом;
- не соответствующая реальному опыту работы человека трудовая книжка.
При этом все подложные документы должны иметь отношение к процедуре оформления трудового договора. Документы, не связанные со вступлением человека в трудовые правоотношения, в расчет не берутся.
Тот факт, что документы, использованные при заключении трудового договора, подложные, должно быть установлено в порядке, определенном законом. Например — при привлечении внешнего экспертного бюро.
- Грубое нарушение трудовых обязанностей.
К числу таких нарушений относятся:
- Прогул (опять же, если доказано отсутствие уважительных причин).
Прогул — это неправомерное отсутствие на работе в течение 4 и более часов.
- Самовольное отлучение от работы (исключая те случаи, при которых такое отлучение должно было быть по закону одобрено работодателем).
- Появление на работе в состоянии опьянения.
- Разглашение государственной, коммерческой и иной тайны, персональных данных и иных сведений, которые в соответствии с трудовым договором и законом подлежали неразглашению.
- Нанесение ущерба работодателю, размер которого определен в судебном порядке.
Ущерб может быть нанесен вследствие:
- хищения имущества;
- растраты имущества;
- повреждения имущества, которое совершено работником умышленно.
При этом имущество необязательно должно принадлежать работодателю. Его собственниками могут быть другие работники, и даже граждане, не имеющие трудовых отношений с работодателем. Имеет значение лишь то, что ущерб был нанесен работником в период выполнения трудовых обязанностей.
- Нарушение норм охраны труда.
Например - совершение действий, которые привели к несчастному случаю на производственных линиях, к аварии. Либо — совершение действий, которые наверняка привели бы к таким последствиям.
Такое нарушение должно быть подтверждено комиссией, заведующей вопросами охраны труда на предприятии.
- Нарушение, совершенное материально-ответственным лицом, вследствие чего у работодателя появляются основания говорить об утрате доверия к работнику.
При этом, несение работником материальной ответственности должно быть установлено трудовым договором. Кроме того, основания для увольнения по рассматриваемому основанию появляются, только если трудовые функции человека непосредственно связаны с обслуживанием ТМЦ. Например — если он лично организует их приемку и хранение на предприятии.
- Осуществление прочих действий, позволяющих работодателю говорить об утрате доверия к работнику.
К таким действиям относится:
- отказ от принятия необходимых мер, направленных на предотвращение или решение конфликта интересов, в котором одна из сторон — сам работник;
- отказ от раскрытия информации, перечень которой определяется законом или договором (например, о доходах, имуществе, обязательств работника и его родственников, об открытии банковских счетов за границей).
При этом работодатель сам определяет, насколько совершенные работником действия позволяют говорить об утрате доверия к нему. Как правило, в таких случаях учитываются нанесенный компании ущерб — в том числе репутационный, и то, как сам работник реагирует на совершенный им поступок. При взвешенной оценке своих действий и принятии мер к исправлению ситуации работник вправе рассчитывать на то, что работодатель пойдет навстречу в решении проблемы.
- Совершение работником аморального проступка.
При этом предполагается, что высокие моральные качества должны проявляться работником в силу специфики занимаемой им должности. Например, это может быть должность учителя, мастера обучения на производстве.
Отметим, что не имеет значения то, где совершен аморальный проступок — на работе или за ее пределами. Предполагается, что сам факт совершения такого поступка позволяет говорить о том, что человек не может рассчитывать на продолжение своей работы на занимаемой должности.
- Совершение работником, занимающим должность руководителя фирмы (либо ее филиала), заместителя руководителя либо главного бухгалтера, действий, которые привели к ущербу имущества работодателя.
К таким действиям относится, в том числе и принятие решений, вследствие которых фирме был нанесен ущерб. При этом, должны быть доказаны:
- неправомерность принятия таких решений;
- неправомерность использования принадлежащего организации имущества, которому был нанесен ущерб.
Но, в принципе, основанием для увольнения может быть любой ущерб, нанесенный имуществу — в силу самых разных обстоятельств (которые, безусловно, изучаются работодателем).
- Грубое нарушение работником, занимающим должность руководителя фирмы (филиала) либо заместителя руководителя, установленных трудовых обязанностей.
К числу таких нарушений относится неисполнение обязанностей, установленных трудовым договором, которое привело к ущербу для здоровья рядовых сотрудников либо к ущербу имуществу работодателя.
- Со стороны работника были нарушены те или иные специальные условия трудового договора.
Данное основание, опять же, касается только руководителя фирмы. К числу возможных нарушений можно отнести, к примеру, принятие решений, которые привели к ухудшению экономических показателей деятельности организации.
Неправомерное увольнение работника: последствие для работодателя
Чем грозит увольнение работника по инициативе работодателя, если оно осуществлено с нарушением закона? Основными правовыми последствиями здесь будут:
- восстановление работника на должности, с которой он будет уволен;
- штрафные санкции, установленные статьей 5.27 КоАП РФ.
В частности, указанная статья КоАП РФ предполагает штраф до 50 тыс. рублей на фирму-работодателя, до 5 тыс. рублей — на должностное лицо или ИП. При повторном нарушении процедуры увольнения штраф на фирму-юрлицо может достигнуть величины 70 тыс. рублей, на должностное лицо или ИП — до 20 тыс. рублей.
При этом, должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок до 3 лет.
Неправомерное увольнение может быть связано не только с несоблюдением оснований, установленных статьей 81 ТК РФ, но и нарушениями прочих норм Трудового Кодекса. Например — запрещающих увольнять людей, находящихся в отпуске, если иное не предусмотрено законом.
