Увольнение по статье за прогул – один из форматов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однако, чтобы процедура была законной, необходимо произвести ее в определенном порядке, соблюдая сроки, составив все обязательные документы.
Можно ли уволить за прогул?
Добросовестный работник не только предупреждает и заранее договаривается об отгулах, но и не допускает прогула. Однако в жизни случаются разные ситуации. Иногда это не зависит от самого работника. Означает ли это, что уволить человека могут за прогул, даже если причина неявки на работу была уважительной?
Для начала обратимся к законодательству. Статья 81 ТК РФ содержит в себе сведения о возможных вариантах разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя. Так, в пункте 6 говорится, что человека могут уволить за однократное грубое нарушение его трудовых обязанностей. Касается это и прогула.
Примечательно, что в законе есть и расшифровка того, что понимается под прогулом. Подчеркивается необходимость отсутствия у человека уважительной причины. То есть, если на работе он не был из-за серьезных жизненных обстоятельств (например, болезнь близкого человека), то фактически прогулом такая неявка считаться не будет. В определении также говорится, что для увольнения будет достаточно:
- прогула 1 рабочего дня;
- отсутствия на рабочем месте больше 4 часов подряд.
Иногда к прогулам могут приравниваться неявки, которые, по мнению самого работника, таковыми не являются. Самыми распространенными случаями считаются следующие:
- человек решил расторгнуть трудовой договор с работодателем и просто не вышел на работу, не предупредив о своем уходе заблаговременно;
- у работника были отгулы за отработку или по иным причинам он использовал их, не поставив работодателя в известность (при наличии отгулов сотрудник должен написать письменное заявление);
- сотрудник ушел в отпуск не в то время, когда это должно было произойти в соответствии с графиком отпусков;
- сотрудник написал заявление на увольнение, но на отработку 2-недельного срока не вышел.
В этих ситуациях появление информации о прогуле в личном деле может поставить крест на репутации сотрудника. Однако и работодатель должен помнить, что отсутствия на рабочем месте человека недостаточно – придется доказать это документально, а также убедиться, что прогул действительно не имел уважительных причин.
Всегда ли прогул – это увольнение?
Работодатель, выявив прогул сотрудника и убедившись, что уважительных причин для этого не было, необязательно должен прибегать к его увольнению. Это его право, но не обязанность. Возможно применение и других форм наказания по отношению к работнику:
- вынесение предупреждения;
- письменный выговор.
Обычно на степень тяжести последствий влияет отношение самого работодателя к сотруднику, а также сопутствующие факторы, например, уровень нанесенного ущерба.
Если же в ходе разбирательства работнику удалось отстоять себя, то уволить его работодатель не может. С точки зрения закона уважительными причинами для увольнения считаются следующие:
- болезнь самого работника;
- уход за тяжелобольным родственником;
- прохождение профессионального медосмотра;
- явка в суд;
- участие в следственных действиях.
На деле причин может быть и в разы больше. Главное – доказать ситуацию не только на словах, но и документально. Например, при прохождении осмотра предоставляется справка или результаты обследования. Если работник является участником судебного процесса, на руки ему выдается соответствующая справка.
Закон защищает обе стороны в сложившейся ситуации. Поэтому работник должен доказать уважительность неявки, а работодатель – подтвердить ее наличие. Более того, руководитель предприятия должен соблюсти порядок увольнения за прогул, чтобы не нарушить трудовое законодательство, ведь впоследствии это может привести к долгим судебным тяжбам и восстановлению бывшего сотрудника на работе.
Последовательность увольнения в случае прогула
Любой работодатель, столкнувшийся с неявкой работника, задается вопросом как оформить увольнение за прогул правильно, в соответствии с буквой закона. В обязанности непосредственного начальника входит донесение до руководства сведений о неявке сотрудника. При этом речь не идет об опозданиях на несколько минут. Даже в ТК РФ прописано, что минимальный срок непрерывного отсутствия должен составлять 4 часа. Если работника не было на месте меньше, то прогулом это считаться не будет, следовательно, и дисциплинарные взыскания за неявку применять к нему нельзя.
В судебной практике встречается масса случаев, когда работодатель ставил прогул сотруднику за небольшое опоздание и увольнял его. Подобные дела в суде решаются не в пользу руководителя. Как правило, сотрудников восстанавливают в должности.
Если факт отсутствия в течение более 4 часов установлен, то в табеле учета рабочего времени в нужную дату проставляется аббревиатура «НН». Одновременно с этим бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы сотруднику.
Дополнительно работодателю нужно составить акт о неявке. Унифицированной формы он не имеет. Однако документ должен содержать в себе сведения о дате, длительности и времени отсутствия сотрудника. Причем просто составить акт недостаточно – его еще должны заверить 3 свидетеля. Примечательно, что при неявке в течение нескольких дней составляется несколько актов – один на каждый день. Процедура их оформления будет такой же.
Следующий шаг – выяснение причин неявки человека на работу. Эта обязанность ложится на плечи работодателя. Если сам сотрудник на контакт не выходит, то по адресу его места жительства направляется заказное письмо с уведомлением (чтобы на руках осталось доказательство), в котором говорится о необходимости составить и предоставить объяснительную записку работодателю.
У работника есть 2 дня на предоставление объяснительной. Причем если они выпадают на рабочее время, то в табеле также проставляются прогулы. По истечению 2 суток и при отсутствии объяснений работодатель составляет акт, в котором отображает следующую информацию:
- способ запроса объяснительной;
- дату запроса (при почтовом отправлении – дату вручения письма из уведомления);
- факт не предоставления объяснений.
Если сам сотрудник получать письмо отказался, то 2-дневный срок можно отсчитывать с момента отправки документа обратно. Судебная практика показывает, что обычно в таких случаях принимается сторона работодателя. Дополнительно можно обезопасить себя, использовав другие каналы связи (телефон, личная явка, электронная почта).
Когда все сроки получения объяснительной выходят, работодатель изучает имеющиеся сведения и принимает решение о наказании. Если последует увольнение, то создается указ об увольнении по форме Т-8. Все остальные действия такие же, как и при обычном увольнении: делается запись в трудовую, производится полный расчет, со всеми документами знакомят сотрудника.
Причем уволить за прогул сотрудника работодатель может в течение 1 месяца с момента выявления прогула или не позднее 6 месяцев после совершения проступка.
